П'ята полоса

Сергій К.
 
Доброго дня! Я працюю у приватній фірмі, й коли запізнився на роботу на півтори години, мій керівник пригрозив, що має право мене вже звільнити з роботи за прогул. Чи дійсно це так?
 
ВІДПОВІДЬ ЮРИСТА:

Питання, що порушує наш читач, регулюється законодавством про працю, зокрема Кодексом законів про працю (далі КЗпПУ).


Відповідно до п. 4. ст. 40 КЗпПУ трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу працівника (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Законодавець у Постанові Пленуму Верховного Суду України   9 дає визначення, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безупинно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Поважними вважаються причини, при яких відсутня вина працівника, тобто такі, які не залежать від самого працівника.

У законодавстві про працю немає вичерпного переліку причин, які вважаються поважними, тому оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно, поважними причинами варто визнати такі причини, що виключають вину працівника.

До поважних причин можуть бути віднесені:

- виклик до правоохоронних (міліції, прокуратури, суду) або інших органів при наявності виправдувального документа;

- хвороба за наявності лікарняного або довідки медичної установи, однак відсутність такого документа не є неповажною причиною відсутності працівника. Факт нездужання може бути підтверджений показаннями свідків та іншими показаннями;

- неможливість добратися на роботу при скасуванні рейсу та відсутність альтернативного виду транспорту; техногенні катастрофи та стихійні лиха. Тут керівник повинен підходити виважено до вирішення питання про звільнення та кваліфікації дій, вчинених працівником, як прогулу в кожному конкретному випадку;

- порятунок працівником людей, громадського або особистого майна, виконання державних або громадських обов'язків тощо.

Поважними можуть бути визнані й причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу.

Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місцезнаходження підприємства, він не може бути звільнений за п. 4 ст. 40 КЗпПУ.

Оскільки здійснення прогулу є дисциплінарним порушенням, власником підприємства або уповноваженим ним органом на працівника може бути накладено дисциплінарне стягнення, а саме догана або звільнення (ст. 147 КЗпПУ). До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен вимагати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Відповідно до ст.148 КЗпПУ дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Отже, порядок дій при звільненні працівника за прогул:

1. Для того щоб кваліфікувати відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин як прогул, необхідно за фактом порушення скласти відповідний акт - "Акт відсутності працівника на роботі".

Даний акт складається в довільній формі та підставою для його складання можуть бути будь-які дані: доповідна записка майстра зміни, начальника відділу, ділянки, відсутність пропуску, що здається при приході на роботу, пояснювальна записка колег і самого працівника.

2. З'ясування причин відсутності на роботі (їх "поважність" або "неповажність") в момент відсутності співробітника на роботі (наприклад, по телефону) або в момент появи його на роботі.

У зв'язку з тим, що звільнення за прогул законодавство трактує як дисциплінарні санкції, роботодавець повинен вимагати від працівника письмового пояснення причини його відсутності з додаванням виправдувальних документів.

У випадку якщо працівник надав у письмовому вигляді пояснення щодо своєї відсутності на роботі, керівництво повинне класифікувати причину як поважну або неповажну.

Якщо причини відсутності були визнані як поважні, то в такому випадку працівнику час його відсутності оплачується або не оплачується, в залежності від причини, але він однозначно не звільняється.

Якщо причини відсутності були визнані як неповажні або працівник відмовився давати пояснення своєму прогулу, то в такому випадку час його відсутності не оплачується, а також залишається на розсуд підприємства - звільнити працівника за прогул або, наприклад, оголосити йому лише догану.

3. Ухвалення рішення, оформленого в письмовому вигляді, відносно прогулу. На сьогодні таких рішень може бути кілька: догана, зауваження або ж звільнення. У випадку, якщо керівництвом було ухвалене рішення про звільнення працівника за прогул, то воно оформляється наказом про звільнення в письмовій формі. Наказ про звільнення із зазначенням мотиву застосування саме цієї міри відповідальності (звільнення) має бути оголошений працівнику під розпис.

Хочу зазначити, що у випадках звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпПУ до трудової книжки вноситься запис не про дисциплінарне стягнення, а про припинення трудового договору, що зобов'язує власника зазначити одночасно і підставу для його розірвання, оскільки трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника, до якого вносяться відомості про роботу. Наприклад: "Звільнений у зв'язку з прогулом без поважних причин, пункт 4 частини першої статті 40 КЗпПУ".

Враховуючи вищезазначене, правових підстав для звільнення Вас з роботи немає.

Рубрику веде юрист юридичного департаменту газети "Товариш" Галина Литвинова

Запитання до юриста можна надсилати: "Товариш", "Запитай у юриста", а/с 266, м. Київ-21, 01021; електронною поштою: jurporada@ukr.net
 
У листах чітко формулюйте 1-2 запитання, вказуйте повну адресу, прізвище, ім'я та по батькові (за потреби ми не будемо їх друкувати). Юридична допомога на шпальтах газети є виключно дорадчою.